原因出在哪儿呢？

    　首先，先从国家个人所得税调整谈起。个人所得税征收改革在全国人民关注之下犹抱琵琶半遮面出台了，并于2006年1月1日正式实施。此次个人所得税改革提高了征收起点，同时也改变了征收方式。有一点改变，那就是有了年底发奖金征收方式。

 

 

   　 如果一个人的年终奖为6000元，除以12后，得500，适用税率为5％，速算扣除数为0，根据计算公式：应缴个人所得税额＝6000元（雇员当月取得全年一次性奖金）×5％（适用税率）－0（速算扣除数），最后应纳税额为300元。但是，如果其年终奖为6001元的话，除以12后，商数略高于500，适用税率就变为10％，速算扣除数为25，应纳税额变成575.1元。

 

　　也就是说，如果我的朋友因为通过自己最近一段时间的努力或一年的辛苦，比如，企业年底任务紧，经常加班的情况，得到领导的赏识，多发了200元奖金。而此次企业所发的奖金是6000元，笔者以为，这是企业基于“依法纳税，合理避税”的原则，定了这个奖金数。但是，到一线主管之后，发给自己员工的奖金总额可能就不是这个基数，正如我的朋友，就多了200元奖金。按我的朋友6200元来计算，最终拿到的数额＝6200－（6200×10％－25）＝6200－595＝5605元。这个数字，还不如没有得到奖金的同事5700元，反而比我的朋友多近100元。

 

    　不难看出，我的朋友为什么在高兴之余是无奈和不快的其中缘由了吧。

 

　　这就促使我对目前年终奖金以及日常奖励管理的一些思考。

 

    　现代企业管理，激励是一种有效手段。激励手段形式多样，方式也很多，其中，年终奖金就是激励手段之一。如何在“依法纳税，合理避税”的前提下做好激励，是一线主管必须掌握的基本技能。

 

    　首先，充分理解税法的基本知识。纳税是每个公民的基本义务，这是不容置疑的。在税法的基本框架内，进行有效的把握和艺术的应用，就需要一线主管掌握税法的应用技巧。比如，在纳税的临界点上，一定需要慎重把握。发给员工的奖金，以朋友为例，一线主管完全可以通过沟通，分析利弊，并且协调平衡之后，等到将来合适的时候再补发200元奖金。笔者以为，只要是能够正常思维的人，都会予以考虑的和感激的。

 

   　 其次，奖励一定要奖到刀刃上，不要发了钱还办不成事，那就不是一位合格的一线主管。比如，朋友主管发200元主要是为了奖励，可最后，钱是多花了，奖励效果并没有体现，反而让我的朋友痛苦不堪，提不起工作积极性。

 

   　 第三，不要为了一线结算工资人员图方便，而减少或尚失激励效果。很显然，为了平衡员工利益，并达到奖励效果，自然会增加计算和管理工资的工作量。就如朋友通过协商之后，暂时不要发放200元奖励，而是通过日后其它形式予以返还，显然，这样做肯定增加计算和管理工资的工作量。但是，不能因为为了减少工作量而降低管理效果，况且，工资管理人员工作也是管理工作的一部分，从本职工作而言，不仅只是单纯计算工资和发放工作，而且还要考虑通过发放工资的杠杆来促进管理效率的最大化。

 

    　作为一线主管管理人员，一定需要注意这些管理细节问题。笔者以为，平庸与优秀的区别也许就在与此吧。