4、进行人力盘点，分别制订策略，核心员工想法保留，一般员工顺其自然；共有725人选择该项，占参与总人数的 60.36%；

　　5、以其人之道，还治其人之身，高薪挖对方核心员工；共有11人选择该项，占参与总人数的0.91%；

　　6、用长期激励打造金手铐，共有283人选择该项，占参与总人数的23.56%.

　　在做选择题的时候我喜欢用排除法，在有限的选择中排除认为最劣的，那么剩余的便是最好的了。不同于做问答题，开放式的提问方式可以任由思想天马行空，发挥自己的想象力，去构思最好的方案。作这个单选结构的调查也不例外，我仍然选择排除法。

　　第一个选项：天要下雨，娘要嫁人，拦是拦不住的。这个选项的潜台词显而易见：那就不拦呗！无为而治不是我们伟大的思想家老子的倡导的吗？我一定要扛起宣扬中华传统文化的旗帜，牢记老子伟大思想，努力以实际行动去践行……净是瞎扯！老板给你发工资是让你有为的，如果大家都无为了，那老板也无为算了，钱还是我的钱，办公室还是我的地盘，你该到哪里凉快去哪里吧！

　　第二个选项：先找递辞呈者了解清楚再想对策。这很符合我的行为风格，谋而后动，先把准备工作做充分再说。但怎么说呢？先看看其他选项再说。

　　第三个选项：通过竞业禁止条款限制。从理论上很有效，但操作起来难度很大。前不久和公司一位律师合作为了一宗竞业禁止的案子去取证，结果折腾了近一个星期，软硬兼施，正道邪道都试了，还是无功而返。回来后双双被上司K了一顿，以至于对竞业禁止很是不看好。

　　第四个选项。进行人力盘点，分别制订策略，核心员工想法保留，一般员工顺其自然。很能国内绝大部分HR从业人员的思想，轰轰烈烈开场，悄无声息谢幕！目前中国企业见激烈的竞争是不言而喻的，各业务部门处于市场的最前沿，每天想的是如何应对市场上虎视眈眈的饿狼，恨不得一分钟当作两分钟用，很少有企业的管理者去思考长远的规划和战略问题。对他们来说后院偶尔起火，毕竟属于内部矛盾，救火虽然令人疲于应付，但总比被外部狼吃掉要好得多，再说火势还远没有到吞噬生命的地步。而人力资源部动辄就进行的人力资源盘点和策略制定简直就是给他们添乱子，做吧，没有精力，也觉得没有那个必要！不做吧，毕竟老板设了这么一个部门，并招了一个和自己平级的人力资源经理（虽然自己打心眼里不认同他能与自己平级），多少也得给他们点面子，于是就随便找几个也无能力差的小啰啰来摆平人力资源部的麻烦，好让自己能安心业务。然后几个业务部门经理走到了一起，谈起了人力资源部对这件事情的对策，不约而同的说：看看那帮人的水平！做的方案是甚么玩意！核心员工想法保留，一般员工顺其自然！以为这样就能解决问题了吗？！我打心眼里就不认同80/20法则，没有一般员工哪里来的核心员工啊！好花还要绿叶来陪呢，中国人都是不患寡而患不均的主，本来现在好好的，你再来个两级分化，不是诚心要拆我的台吗！再说了，中央现在还提倡构建和谐社会，缩小贫富差距呢，这样不是让我们跟党对着干嘛！到这里，几个业务部门经理对HR部门的不满已经上升到了一个很高的高度。在没有上升的空间后之后打住，骂了一阵娘，来个自由落体，让话题圆满结束，便各干各的了，人力资源部的这个挽救方案有一次的破产了！于是我也毫不留情的将这个选项pass了！

　　第五个选项：以其人之道，还治其人之身，高薪挖对方核心员工！我们都不是小孩子了，老板也不容许我们玩这样的游戏，只要不是脑子进水的人肯定不会选这一种方式。理由很简单：挖对方的核心员工的首要条件是己方有相应的空缺，其次是对方的核心员工适合这个空缺，再次是你有能力挖到吗？可在我做了这个调查后才发现还是有0.91%的人选了这个方案。刚开始很纳闷，后来突然想起了中国第二次全国残疾人抽样调查领导小组、国家统计局2006年4月份公布的最新调查数据显示，截至2006年4月1日，中国各类残疾人总数达8298万人，残疾人占全国总人口的比例为6.34％，这样来看，人力资源从业者的队伍当中跑进来十来个脑子进水的家伙应该是很正常的事情。

　　第六个选项：用长期激励打造金手铐。前面说过了，人力资源从业者一贯喜欢这种战略性的方案，看起来很美，给人画了一个很大很美的饼，以至于吃的人不知道从何处下口，即便个别找到了下口的地放，也会因饼做的太厚而无福消受。外界环境在变，谁还敢确保一个方案可以长期有效？人性管理还用手铐扣人？这就是我们的人力资源从业者做的好事，做个金手铐，先把你的眼睛晃花，然后再趁你不妨备的时候把你铐住！亲爱的HR同志们啊！前段《越狱》很流行，你看了吗？在这里不妨抖一下家底：本人大学修的是人力资源管理专业，书上说了很多激励员工，选用育留员工的奇巧淫技，四年来，看了很多这方面的书，看来看去，最后总结了两个字：虚伪！你不就为了榨取我那点剩余价值吗！还要变着法子把我弄得感激涕零的！管理是人与人之间的一种活动，而人与人之间的关系是很微妙的。人与人之间的交往贵在诚，心诚则灵，千方百计设圈套让员工往里面跳的HR永远不会被员工认可的。

　　最后，回过头来看第二个选项，它留有很大余地，先找递辞呈者了解清楚，看看他到底是为什么离开公司，既然要走了，至少说明我们的公司对你的吸引力已经不是第一了，你把离开的原因给我说清楚，如果是误会，那么就要尽力挽救，力争能尽释前嫌，重归于好。如果是根本性的冲突，那么我能做的也只能是一点点改善，为还在这里的同事们创造一个比现在好一点的环境了。

　　最后我选择了选项二，一个截至2007年1月17日，参与者占了11.24%的人的选项。