一半以上的国企职工3年内没有加过工资，最长6年分文未涨，如果扣除物价上涨原因（每年消费者物价指数CPI平均增幅在2%左右），一半以上职工工资的实际购买力在大大下降。而像上海等城市的高房价、高学费、高医疗费，再加上煤气、用电等公共产品不断涨价，其他生活生存成本不断增加，城市市民生活压力可想而知。上海作为经济、社会发展比较快的地区尚有一半以上国企职工3年内没有加过工资，一些职工6年分文未涨，其他地区不少国企职工情况比上海更为严重。

   　 在国企职工工资与老总拉大的同时，还存在着其他情况。国有企业包括其他国有部门在各种津贴、奖金、补助等上面全部以“官职大小”拉开了距离，并且差距比工资还大。最为可笑的是，一些部门按照职务高低，从老总、副老总、部门经理、副经理，主管、副主管等，层层下来，到一般职工竟然没有了补助。从绩效上说，一般职工、基层职工就是那么点可怜的工资，而首先绩效与工资挂钩的是这部分人员。结果到月底、季底、年底一算账，经过各种扣除，可怜的工资少了不少，而能按时拿到手还算幸运。

 

 　   一些所谓的“能人”以及更高层的管理者常挂在嘴边的却是，国有企业老总薪酬与外资企业、私营企业相差还很远，还没有从根本上与国际接轨。笔者认为，国有企业经营者往往利用国有资源、资本和国家信用在经营和赚钱。国有企业之所以敢于与其他所有制企业竞争，很大程度上借着国家信用、国有资本、国有资源这个强大后盾，并非像私营企业那样完全凭自己的本事。管理者又凭什么拿自己的收入与私营企业老总相提并论？

 

   　 国有企业薪酬差距过大已经带来不少社会问题。以笔者所在的国有银行为例，基层内部职工作案件不断发生，道德风险比以往任何时候都更为严重，这与薪酬差距过大不无关系。国有企业内部职工上访增多，大部分都是收入不合理问题引起的。国有企业的薪酬乱象一定程度上已经危及到社会稳定。

 

 　   以“提低、扩中、限高”为主线的收入分配制度改革能否先从国有企业薪酬改革开始呢？能否先从整治国有企业薪酬乱象入手呢？当前，作为国有企业出资人代表，各地政府应当理直气壮地要求企业经营者破除“能人意识”，将其收入与一线职工的收入确定合理的比例，不能差距过分悬殊，这也是和谐社会共建共享的题中应有之义。