这是一种毫不自知的定位迷失，是一种十分尴尬的管理局面。一些企业的人力资源部没有觉得企业的经营业绩滑落和提升乏力与自身的工作不得力有关；从不认为应该对员工的公司满意度和工作的积极性、主动性不高负责；在人力资源部经理或总监的绩效考核表上，永远只是那些只能称作基本工作任务而非工作业绩的考核内容。于是，我们经常见到一种反常的现象，营销、生产、研发等业务部门的绩效考核总是有很具体而严格的结果指标；而人力资源部门（也包括财务管理部门）的考核尺度却十分宽松，并总能得到很高的考核分数。

　　世界管理学之父彼得•德鲁克有一个著名论断：由于企业的目的是创造顾客，任何企业都有两项职能，也仅有这两项基本职能：营销和创新。营销和创新产生出经济成果，其余的一切都是“成本”。创新的范围很广，可以小到一个产品、一个服务、一项政策或制度、一个流程或者其中一个环节的改进。只有创新，才能把原本不是资源的变成资源，或者通过重新配置资源来提高资源的产出、增加资源所创造的价值。

　　德鲁克还说：管理就是制定企业的使命并组织、激励人们去实现它。由此可见，创新其实是动态的营销，而管理是创新的一部分，无论是将人才作为一种资源、还是作为一种资本对待，管理创新的核心就是人才激励。

　　很遗憾，对于这一点，我们的很多企业家和企业的人力资源管理者没有真正意识到；或者说虽然有所意识，但是缺乏挑战的勇气，导致我们的人力资源管理部门在“企业文化和人力资源工作非常重要”的呼声中，总是与技术、生产和营销等业务部门的工作相脱节，最后沦为边缘部门，变得无关紧要、可有可无。

　　因此，无论是在理念上还是在实质上，我们都需要新的转变，以重新考量、认定和发挥企业内部人力资源管理部门的价值。这是管理创新的当务之急！

　　从部门名称设置上，我们能够看出一些观念缺失的端倪。在企业内部，“销售部”、“技术研发部”、“生产部”等业务部门的名称，都是具有开拓性的动词，而到了人力资源部就变成了没有进取意义的名词。在这个名称里，人力资源部门失去了企业最需要的基本职能之——创新，我们能够看见的只是“成本”的概念。

　　将“人力资源部”真正改名为“人才激励部”，绝不是区分名词和动词的书生式的咬文嚼字，而是一种理念和主张的觉醒，是一种旗帜鲜明的变革信号和管理导向！

　 “人才激励部”就是将营销和开发理念引入人力资源部门，使人才激励回归管理创新的核心，成为人力资源部门的工作重心和业绩考核的重点；而在此基础上，人力资源管理者的选拔标准必然随之发生变化，即其对公司经营业务的熟悉程度、人才激励意识、人才激励理论与技能的掌握程度将成为重要的考量因素。

　 “人才激励部”的出现，必将决定人力资源管理部门真正做到名至实归，发挥应有的主动创造作用，从而帮助所有业务部门实现人力资源效能的最大化，推动企业经营管理水平的不断提升与整体发展战略的稳步实施。

　　将“人力资源部”更名为“人才激励部”，您愿意成为第一个吗？