首先，关于“竞业禁止”的约定是否以支付“竞业禁止”费用为生效要件问题，新法并未予以明确。

　　过去的司法实践中，曾有认为凡是未支付或者拒绝“竞业禁止”费用的，认定约定无效或终止；后来，也就是目前的实践，认为“竞业禁止”约定，即使未支付费用，并不当然无效，劳动者还是应该遵守该约定，只不过有权请求原用人单位支付“竞业禁止”费用。

　　企业的商业秘密固然要保护，可劳动者的就业选择权也不能忽视，对于某些行业来说，其实圈内企业本来就比较少，如果太宽泛地规定“竞业禁止”，很大程度上要影响员工的就业机会和生活质量。

　　其次，劳动者若违反“竞业禁止”规定，应当支付违约金，但是支付违约金是否还需要继续履行“竞业禁止”义务？这一点新法也没有明确，按照《合同法》的规定，违约金可以是解除合同义务的手段，可是如果企业请求支付违约金，又要求继续遵守“竞业禁止”义务，也是符合合同法的，具体怎么办，恐怕需要等待司法解释明确，毕竟《劳动合同法》和《合同法》不是一回事。

　　第三，竞业禁止会不会蜕化成企业单方面霸王条款？

　　现在几乎所有的企业员工手册，都有关于保护商业秘密和其他知识产权的规定，相当多的劳动合同都约定，员工手册及规章制度是合同的组成部分。于是乎，由于格式合同或者员工手册、规章制度等原因，很多企业员工都与企业“约定”了“竞业禁止”的规定。虽然新法规定，“竞业禁止”限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，可是，其一，何为高级管理和技术人员，本身就不容易界定；其二，这个“其他负有保密义务的人员”本身就是开口条款，这样的口袋条款就给了解释的伸缩尺度；其三，企业往往是先签劳动合同，再让员工签收劳动手册，阅看规章制度，合同已签的情况下，谁能为“竞业禁止”约定而跟老板翻脸？因此，目前不少企业存在的连前台秘书都要求“竞业禁止”的现象恐怕难以根本改观。

　　创新和保护知识产权是我们需要的，保护劳动者就业选择的权利也是我们需要的，“竞业禁止”就是这样一个同时连接硬币两面的难题。笔者也只能是抛砖引玉，希望引出更多的真知灼见讨论，以便有关部门能尽快配套司法解释等规定加以丰富和完善。