在这方面，中国不会成为不受任何沾染的世外桃源，相反，快速发展变化所带来的焦虑感、无力感、陌生感等心理病征只会更强。如何应对这个挑战，将是不少企业领导者所不得不考虑的，或许他们都会有任正非那样的困惑：“有什么办法可以让员工积极、开放、正派地面对人生？我思考再三，不得其解。”

　　抑郁症是精神困扰的重度发展。从传统的西方企业管理范畴看，一般情况下企业并不负有解除这种困扰的责任和义务。不过这并不意味着企业就真的事不关己高高挂起，它们可以用业绩不佳、不胜任工作等种种理由来解雇这些员工。

　　实际上，从国际劳工组织的调查中，我们已不难发现抑郁症对企业乃至一国经济的负面影响，一些管理学者的研究则进一步表明，员工的消极情绪不仅会影响到员工个人的工作表现，也会影响到企业的整体业绩。研究工作场所情绪影响的美国沃顿商学院管理学教授西格尔。巴萨德（Sigal Barsade）就指出，情绪会像病毒一样在人与人之间传播，员工的情绪和脾气会对他们的工作表现、决策、创造力、团队协作和领导力产生影响，其原因在于，人们并非处于情感的孤岛上，而是会将其各种情感和情绪带到工作中，并相互影响。

　　正因如此，为员工提供情商方面的学习和培训越来越受到企业的重视。以《情商》一书而扬名的美国心理学家丹尼尔。戈尔曼（Daniel Goleman）认为，情商由四种能力组成。一是自我意识：即对自己的心境、情感、动机以及它们对别人产生的影响所具有的一种认识和理解能力，具体表现为自信、真实的自我评估。二是自我控制和自我激励，即对那些具有破坏性的感情冲动进行控制和纠正的能力。三是移情能力，即对别人的情感构成所具有的一种理解能力，能够根据别人的情感反应来待人接物的一种技能，表现为对多样性文化的适应力、与有才能的人建立和维护社会关系、为其委托人和客户提供恰当的服务。四是社交技巧，即精通于建立人际关系网和管理社会关系，发现别人与自己的共同之处并与其建立友好关系的能力，表现为具有游说能力、具有建立和领导团队的专长、能够有效领导组织的变革。

　　毫无疑问，这些企业希望通过此类培训以增强员工管理情感的能力，从而达到强化其积极因素，促进企业发展的目的。不过，这种方式的不足也是显而易见的。首先是投入会比较大，因此其覆盖面往往有限（比如仅限于各级管理人员、客服人员或销售员等）。其次，员工因此而发生的变化会因人而异甚至差别悬殊，最需要改变的员工或许正是最难改变的员工。因此，寄望于一种方式来改变员工的精神状态是不现实的，借助于“综合治理”收效会更为显著。

　　首当其冲的是要考虑到心理因素对企业的影响。古典管理理论侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题，对人的心理因素考虑较少或根本不考虑。由人组成的组织如果漠视人的心理，这样的组织迟早是要出问题的。德鲁克就曾一针见血地指出：“一个组织就像一部美妙的乐曲，不过，它不是单个个人的音符罗列，而是由人们之间的和声所谱成。”

　　其次是对企业内部关系（包括各级管理层与员工之间的关系、不同管理层之间的关系以及员工与员工之间、同级管理者之间的关系）进行全面评估，并据此采取相应的改进措施。紧张的内部关系往往会比外来压力更容易导致企业人员精神状态低落，并降低企业的效率。

　　第三是努力做到人尽其才，发现、挖掘和最大限度地发挥员工的才能。对于大多数员工来说，成就感是最有效的激励。从内因方面来解释，丰田的成功很重要的原因之一就在于它通过充分的授权，使员工积极参与并从中获得心理上的满足和愉悦。

　　最后要提供适当的帮助。尽管企业并没有法律上的责任解决员工的精神困扰，但有必要为他们提供适当的帮助，因为这不仅符合员工的利益，同时也符合企业的利益。企业的健康有赖于员工身心的健康。

　　一些企业推行的员工帮助计划（EAP）不乏借鉴意义。员工帮助计划发端于美国，其初衷在于解决员工酗酒、吸毒和不良药物影响所造成的心理障碍。现在，它已成为企业为员工及其亲属提供压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、甚至理财、饮食习惯、减肥等方面的专业指导、培训和咨询。研究表明，员工帮助计划可以大幅度降低员工的医疗费用，减少由健康原因造成的缺勤，并有效提高员工的工作激情和效率。目前，全球《财富》500强企业中已有相当一部分实行了员工帮助计划。