面对花样繁多的薪酬支付方式，如年薪、奖金、股权激励、弹性福利等等，职业发展究竟是位于从属地位，属于锦上添花，还是不可或缺的组成部分呢？

　　在这几年的咨询经历中，笔者感受到企业对员工职业发展的认识也在逐步加深。几年前向企业高层提出“需要关注员工职业发展，树立雇主品牌”的时候，得到的多是一脸的疑惑：职业发展是什么？会不会太虚呢？现在再次提出重视员工职业发展的时候，很多企业已经开始提出非常实际的问题，比如，应该向哪些员工实行职业规划、纵向或横向职位变动的依据是什么、职业生涯规划需要得到企业哪些方面的支持以形成良好的公司内部职业生涯规划机制等等。诸多操作性问题的提出，表明了企业在实行员工职业生涯规划方面已经在往前迈进。

　　职业发展代价不菲

　　对于员工的薪酬福利，企业付出的是真金白银，直接在财务报表中有所体现，相比之下，职业生涯管理是否会有成本呢？勿庸置疑，职业生涯管理同样需要付出成本，否则也不会有那么多跳槽一族纷纷抱怨“公司太不重视员工发展了”！其中的成本大致有以下几项：

　　●培训成本

　　虽然在工作中锻炼是既节约成本又贴近工作内容实际的培训方式，但是职业发展需要的培训远超过在职培训的范围，于是根据员工培训需求生成的培训计划成为人力资源部申请经费的一个主要方面，培训费用成为企业预算的组成部分。

　　●时间精力的耗费

　　且不说人力资源部担当内部职业发展顾问必需投入的精力，员工的职业生涯管理不是单方面能够完成的，尤其需要直接上级对下属的工作潜力和业务技能提出建议，便于下属认清自我，这是一件耗费精力，而且需要培训沟通等技巧的工作。试想肩负着实现绩效目标的上级有多少人会在百忙之中抽出时间认真地和下属共同完成《职业生涯规划表》呢？●承诺的代价

　　职业发展不是望梅止渴，也不是画饼充饥，员工需要看到企业能够提供的职业发展通道，企业如果开出空头支票，那将严重破坏员工和企业间的心理契约，那些感到前途无望的员工必然另寻出路。但很多时候，不是企业不想承诺，实在是世界变得太快，而且发展通道像多米诺骨牌，不同层级之间的发展需要是连贯的，比如基层员工的纵向职业发展，需要企业考虑中层的职业发展方向，否则基层员工晋升后，部门会出现令人啼笑皆非的“将多兵少”现象，还会对现任中层产生威胁，引起部门内部的不和谐。所以，承诺是要付出代价的。

　　●人才流失的风险

　　这也许是企业最不想看到的，给予后备人才相应的培训，也激起了员工对自己职业发展的强烈愿望，员工如果预见不到在企业的发展机会，或者发现外部有更好的机会，则会离开企业，结果企业的投入就付之东流。

　　企业如果愿意付出这些显性或是隐性的成本，就能够在全面薪酬上前进一步，但往往单独一项的成本就已经让很多企业望而却步了。

　　职业发展

　　需要员工和企业的共同努力

　　职业生涯管理的成功需要员工和企业双方的共同努力，企业需要支付上面所说的各项成本，同时员工个人也不能空怀着“不想当将军的士兵不是好士兵”的理想，而是需要做出实际行动，充分认识自身的个性特点和优劣势，以确立人生方向，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，充电增值，增强职业竞争力。

　　■企业：高层重视，部门执行

　　下面以笔者熟知的一家民营纺织企业为例，谈谈该企业在员工职业生涯规划方面的成功经验。该企业属于夕阳行业的纺织制造业，也许在员工职业生涯规划方面并不被很多人看好，但是恰恰相反，他们做得有声有色，职业发展已经成为全面薪酬的绝对组成部分，骨干员工队伍非常稳定，而且士气很高。

　　首先，该企业的职业发展计划得到了开明企业家的支持。这家企业的总经理本人就是从一名普通员工一步一步做到高层的，亲身体验到职业发展对个人、对企业的益处，他认为培训是投资，不是成本；关于人才流失的风险，他说得也很深刻：“企业需要唤起员工对自己职业发展的热情，而不是推行漠视员工发展的‘愚民政策’。”

　　其次，人力资源部在职业发展方面起到了十分关键的作用，在外脑的帮助下，主动担当起内部顾问的角色。在员工职业发展方面主要做了以下几个方面的工作：

　　●界定任职资格，设计员工职业发展通道

　　该企业以序列形式为企业全体员工设计了职业发展通道，不同序列的员工都能够看到自己在企业未来的发展前景，这样可以激励员工安心钻研本行；在《企业员工职业生涯发展手册》中，还包含有内部岗位轮换制度，为员工转换职业发展通道提供指引，这样可以有效地避免人力资源的闲置或浪费。通过在《任职资格体系》中规范每个序列不同职级的任职资格，可帮助企业建立切实可行的员工职业发展通道。具体做法如下：

　　首先按照工作的性质和内容，将不同类别的员工划分成不同的序列，比如管理类、技术类、专业类等等。

　　其次，对每个序列的每一层级设定详细的任职资格，比如学历、工作经验、能力与技能等。任职资格中的学历、工作经验、资格证书等硬件条件比较好确定，但能力一项，很多企业在初次认定时往往只是空洞的几个名词，比如良好的团队合作精神、不断创新的工作热情等等。其实每个层级的岗位需要具备的能力，一般需要通过对绩效优秀的员工的行为和态度进行研究才能得出，这是一项非常复杂的任务。

　　第三，将任职资格体系作为职业发展的指导书。每一个层级岗位的任职资格一旦确定好了，希望职业纵向发展晋升的员工就可以将上一级岗位的任职资格和自己的现状进行比对，从而确定自己哪些方面需要更加努力（能力是否符合任职资格一般可以采取人才测评、绩效观察、直接上级评价等）；对目前岗位没有太大兴趣的员工，也可以通过比对同级别岗位的任职资格，找到自己能够胜任的岗位以备轮岗。

　　另外，企业还需要每年对员工进行一次任职资格检查，通过绩效表现和接受培训的情况对在职员工的任职资格进行综合评价，这样可以起到激励现任岗位员工的学习激情，让他们知道老本早晚会被吃空，“未来唯一持久的优势是比别人学得更快”，鼓励他们学习和接受培训以达到更高层级或者新的职位的任职资格要求。