有人评价，易春雨的去职，实际上是替TCL国际化战略承担责任。但是，TCL一波又一波高管离职大潮，事实上再次反映出TCL缺乏国际化人才的困境。TCL国际化征途的不顺利，又加快了TCL“元老们”集体的快速隐退。

　　此前曾在TCL多媒体供职的刘步尘认为，TCL今天的尴尬与困难，其实带有一定的宿命色彩，从李东生确立“大，不一定强；不大，一定不强”观念那天起，就注定了今天的结局。

　　由此，在市场为重的运营思路下，“营销文化”、“市场策划”也成为了TCL崛起的企业文化；一批批靠“销售业绩”说话的高管，更逐渐成为TCL集团企业的核心，并成就了TCL成立25年来的辉煌。

　　营销型人才的大量启用，其实是当时中国制造企业一致的特色。但是，当国际化之门打开之后，在国内市场“打江山”出身的TCL高管们，突然要面对甚至连语言都无法沟通的欧美团队，难度之大可想而知。

　　由此，当“钻石手机”不再是奇迹的时候，万明坚选择了离去；当“中式管理”难以驾御西方团队之时，胡秋生选择了引退；在坎坷的国际化之路面前，袁信成和郑传烈甚至根本没来得及享受集团整体上市后带来的喜悦，就匆匆离开。

　　对于国际化人才的挑战，TCL掌舵人李东生亦从一开始就有所意识。2000年前后开始，从决策层到经营层，TCL从没有停止过引入大批拥有各种背景的“新人”。甚至连当时TCL人力资源的负责人，都表示难于一下子统计清楚集团下属64家公司中近几年引进的副总以上和相当于副总级别以上的工程师的数量。

　　从1999年12月1日聘请“打工皇后”吴士宏为集团有限公司常务董事、副总裁开始，TCL人才空降的新闻就没有停止过。2000年，TCL移动通信以30万年薪招聘10位国内外博士；2001年，又以百万年薪请来毕业于美国斯坦福大学的郭爱平和曾在美国硅谷担任首席科学家的刘飞；2002年，更是有近20名来自国内企业的职业经理人和技术专家先后加盟TCL.

　　“移民文化”和“空降文化”，一时成为了TCL集团管理层的标志。不过，虽然“空降高管”中不乏国际化背景和技术专家，营销型人才依旧成为了当时引进的主流。其中，原科龙电器股份有限公司副总裁王康平，便是一个典型代表。

　　事实证明，“空降高管”并未成为TCL国际化中力挽狂澜的力量。今年6月，TCL正式宣布了“壮士断腕”般的欧洲区业务重组计划。

　　相形之下，联想的国际化人才战略比TCL显得更为成熟。为了摆脱国际化人才瓶颈，为了使管理团队成为真正意义上的国际化团队，联想连续从最优秀的竞争对手戴尔公司挖走五个高管，并尽量保持团队的统一性和稳定性。虽然目前联想在欧美的业绩还远落后于亚洲市场的表现，但其国际化融合效应已经开始发挥作用。

　　在TCL国际化陷入谷底之际，TCL集团董事会再次启动了全面的人事调整。从2006年开始，“国际化背景”人才开始进入TCL的决策层：在资本市场、收购合并及风险管理等方面具有逾10年经验的韩方明出任TCL独立董事；有30年境外创业、经营管理经验的曾宪章，也加盟了TCL董事会；拥有深厚国际化背景的TCL高级副总裁严勇更“临危受命”，出任TTE欧洲公司的法定代表人，并进入了TCL董事会下的战略委员会。

　　同时，“财务型人才”开始成为TCL集团旗下各个主要产业部门的新“主持人”：曾被认为是李东生国际化战略最坚定支持者的易春雨，他的职位由公司财务总监袁冰接任；杨伟强的TCL电脑总经理一职，也被原集团财务管理中心财务管理部部长杨建荣接替。

　　在面临退市危机、急需扭亏的情况下，TCL明智选择以财务“节流”的方法控制成本。正是在这一思路下，2006下半年以来，TCL美国市场已经扭亏转赢。2006年9月，TCL宣布了海内外手机实现全面盈利。

　　不过，仔细核算可以发现，在TCL美国市场扭亏转赢的同时，其彩电销量比2005年同期下降了约30%；TCL手机市场在国内的占有率更是一落千丈。

　　企业的发展，除了“节流”更需要“开源”。如果仅为了扭亏，TCL最终从一个制造型企业转向了一个财务型或者资本型为重心的企业之后，未来的企业发展将向何方？这也是李东生需要做出的选择。