企业人员的年龄结构太不合理了，近两年要有大量员工临近退休年龄。很多有经验的员工短期不能补上，只能通过返聘来应付。

    各个部门总想要求增加人，老总又不想增加太多用人编制，搞的我们很难开展工作。

    我们公司的HR的开支年年超过预算要求，成本不断增加。

    既然这样重要，那为何中国很多企业没有人力资源规划系统，却照样能够存活。原因可能有以下几点：

    在很多企业成立初期，也就是企业生命周期理论中的初创期，企业本身就没有清晰的战略目标，更不能谈到制定人力资源规划了，因为人力资源规划终究是为企业战略目标实现服务的。在初创期，业务和人员规模比较小，企业内部的分工也不明确，企业考虑更多的是如何生存下来而不是如何发展的问题。这个时候对企业发展至关重要的人力资源规划也就意义不大了。

    人力资源规划的很多实际工作是一直在进行的，但不系统。比如：招聘规划和培训规划等人力资源职能规划，虽然也在进行，但没有统一在一个规划框架下来制定，使各个模块之间不能形成合力，最终导致企业人力成本上升，人力资源不能为战略目标的实现服务。

    以往企业的竞争和对人才的争夺不是很激烈，企业对人力资源管理的要求也仅仅停留在人事管理层次，因此人力资源规划的价值也往往被企业所忽略。

    人力资源规划是公司的战略规划与其整体人力资源管理职能之间联系的关键所在，是一座架起两者之间联系的桥梁。尤其在企业面临以下一些问题时，人力资源规划尤显必要。

    受政府法令与经营环境限制企业朝多角化或国际化迈进业务或生产技术急剧变化新单位设立或旧单位关闭企业内有大量员工临近退休年龄外聘或内升失控企业高速发展，对某类员工需求大量增加降低成本压力出现可以预见，随着竞争和各方争夺人才的加剧，人力成本的不断上升，企业中人力资源管理的角色由人事管理向人力资源管理和人力资本管理转变，人力资源规划必将成为企业经营管理中的重要任务。