从核心竞争力来讲，一个企业或者一个组织能不能干出优秀的业绩，靠的就是核心竞争力，靠的就是人。从社会财富的宝贵性，《管子，权修》一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。美国麦当劳的创始人认为，企业成果=原材料×设备×人力。都把注意力分在人身上。惠普董事长认为，财富=人才=资本+知识，博士+汽车库=公司。联想集团柳传志说过，联想集团资产几十年间从几十万变成了几十个亿。

    我们讲资产，一个是不反映，未认识到此问题；不能反映，从理论到实践，都未解决问题，我们还是在纸上谈兵阶段。台湾有个学者写了一本书《把自己卖个好价钱》。定价有一个前提，人力资本定价，首先要讲人力资本的形成，人力资本由内层价值和外层价值构成，人力资本价值有自己投资的，有政府投资的，有企业投资的，这个内生价值和外生价值都由人力资本自己个人投资。

    定价产权归属，产权归属是定价的必要条件。人力资本为个人所有，经过计算人力投资的主体主要靠个人，国家投资、组织投资是义务，也可以互相抵消而忽略不计。关键要明确产权制度是制约人们行使权利的规则，这是社会经济的映象。人力资本反映的是能力权、行为权，时间问题就不去解释了。我们讨论的人力资本的价值是劳动力的使用价值后发挥以后，所新创造的价值做了各项扣除之后，按商定的契约，与其等价的物质资本按比例而分，所应得到的哪一部分价值。价值确认靠市场契约，中央的人才观也是这样。

    人力资本定价，人力资本带来现在或者未来的收益，存在于人体之中的知识、技能、健康等综合价值存量，人力资本定价是对其价格进行确定，这里的确定是向人力资本价值进逼的过程。人力资本市场定价要考虑到直接或间接的，市场定价只是初步的确定。市场交易契约是对人力资本价值初步确认，人力资本投资的价值以及投资所形成的价值如何计算，需要通过市场主体在一定市场权利下，经过博弈达成协议，然后通过契约加以确认。人力资本价值是否能以契约形式确认，影响因素诸多，自身内涵的高低，仅是重要因素之一。判定人力资本价值高低的依据，更重要的是对人力资本企给企业形成的实际或预期贡献而认定的，并非全依据其拥有人力资本的人的身份、职位、职称来决定，同时必须推动实际验证，以及情况的变化而调整。

    市场上的企业，应该是人力资本和非人力资本的特别合约。从科斯的交易成本理论来看，企业乃是“一系列合约的联结”，张五常认为，企业无非是以要素市场的交易合约代替了产品市场上的合约；罗森认为，人力资本的所有权属于体现他人的人。这都是很有见地的思想。人力资本通过契约定价一般情况下能够通过市场的价格信号，比较好的反映市场的供求情况。一般不会出现人力资本价值的长期失真，我们的人力资本沉淀失真的这是普遍的，包括贸易顺差，或者市场竞争力相当多的是人力资本价值长期失真所抵赖的。

    人力资本产权有私有产权和非私有产权，不管什么权，关键在于收益。我不承认有全民所有制，我承认国家所有制，因为没有收益权。人力资本定价的实质，人力资本内生价值是新的经济增长的核心，人力资本的利用与开发投资了多少应该成为经济研究和政策设计的任务，而股票、弃权和以CEO为核心的公司治理结构，人力资本定价应该是激励人力资本能量发挥的有效措施之一。一个人的一生逻辑，一个人从小就是猎手，本事大了就要猎物，最后也必然要走向猎手的。人力资源管理是一种过渡，不是一种形式，现代应该把它变成基于能力比较的战略性的人性的人力资本管理。现在人力资本管理界大家有一些讨论，我们更多从国际到国内研究这部分人，这部分人比较被人所忽视。中国有一句老话，“上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来”。获取了人力资本要合理利用，然后要充分开放，企业的价值就会增长，增长后要不断的激励。