HR对于简历的挑选有很明晰的界定标准

    从此次调查结果看，企业HR对于没有职责描述及明确目标的简历很反感，分别占到调查比率的20.87%和18.29%。二者共占总比例的近40%。HR们对于简历的真实性要求也较高，选择反感不真实、自吹自擂、不切实际简历的HR的比例分别为14.12%、10.56%和3.81%。三者共占总调查比例的30%。可以清晰看到，简历的针对性与真实性，二者成为HR们判断简历优劣的重要标准。从此次调查结果看，有70%的HR最看重这两点，其次，选择没有联系方式的或者留的联系方式联系不到的及错误百出的分别占到9.32%。二者反映的是同一个问题：即HR对于求职者的责任心与细致心的重视度。二者相加比例也占到了近20%。选择反感简历过长的和过于简单的，分别占到6.66%及6.03%。可以看到有相当的HR对于简历的篇幅有一定要求。

    另外有0.97%的HR选择了其它。因此，总体来看，HR们对简历的判断有相当明确的的界定标准。这也在一定程度上反映出HR们对于各自企业的人力资源的需求状况有较为清晰了解及相应的规划。招聘的针对性及对职务的定位较为准确，因此对于简历的针对性要求也相对较高。

    个人的职业规划是HR们首要看重的

    20.87%HR选择反感没有工作职责描述和无工作特长描述的简历；18.29%HR选择反感没有目标的、乱投一气的简历。可以看到，求职者是否对自已未来发展有清晰的定位及职业规划是HR们最为关注的。也成为他们选择简历的重要的标准。参加调查的某公司人力资源经理余小姐直言不讳地表示：作为公司的人事招聘负责人，我最讨厌的就是：一份简历恨不得每个职位都投一次。也不看符不符合要求就乱投了!这类简历我基本都不会看。参加调查的网友沉静则认为：没有目标，乱投一气的既浪费资源，又浪费时间，很讨厌。

    从HR们对于求职者简历的态度中，我们多少可以看到HR对于求职者的期望，这种期望势必也会是HR对于企业员工的期望。

即他们希望员工对于自己的职业发展能有比较明晰的规划。而实际上，员工的职业规划需要HR们与他们共同完成。
    尤其是对于初入职场的新人们而言，职场对于他们是完全陌生的一个新世界，他们需要有人在他们的前进中给予帮助和指引。承担这个义务，企业的HR们义不容辞。他们就像是一张白纸，你可以在上面画出效果不同的图案，可能是美的，也可能是丑的。HR们是画师，图画的美与不美，全在他们的雕琢。关心他们，发现他们的闪光点，并在工作中让他们的闪光点充分地发挥出来，为企业创造更大更多的价值，需要我们的HR们睁大自己的慧眼，奉献自己的真诚与爱。

    对于这个问题，参加调查的某企业人力资源总监认为，在组织中，年轻员工成长的捷径之一是寻找一个或几个资深员工作为自己的角色模型（ｒｏｌｅｍｏｄｅｌ）。这一方式的优点正在于构想能力，没有人可以靠模仿他人而成功，但角色模型可以帮助他们更好地设想自己如何完成工作、在几年后要变成什么样等等。这也是企业人性化管理的一个具化体现。

    那么，对于求职者而言，在投递一份简历前，你是否做了充分的准备，你是否问过自己这些问题：我是谁?我能做什么?我喜欢做什么?有目的地投简历,做自己能做并愿意为之付出的工作，这样工作才会快乐。

    与求职者之间的信任机制有待加强

    此次调查中，有14.12%的HR选择反感不真实的简历，10.56的HR%选择反感自吹自擂的简历，3.81%HR选择反感不切实际的简历。这三者的反映的是同一个问题，即是HR们对于简历真实性的期望及态度。三者相加，共占到此次调查比例的近30%。由此可见，HR们对于求职者的诚信度要求还是相当高的。网友青岛傻子认为，虚假的信息是很讨厌的，这样往往会误导招聘人员。而网友小棠则坦言，这三个我都讨厌，可在实际操作中，简历真实不真实，需要花费较多的时间去分辨。所以自吹自擂的简历我会直接删除。这三者虽然具有共性，但选择的比例相差却较大，尤其是不切实际与不真实的简历，后者仅为前者的三分之一，何以导致HR选择差异如何之大，值得我们进一步探讨。

    而另一方面，求职者为什么要在简历中过于夸大其辞，以至到了使HR们反感的地步呢？这其中已经不仅仅是求职者为了表现自己而修饰简历的问题了，它在一定程度上反映出求职者与企业之间缺乏必要的信任基础。

    求职者错误地认为，在互相不够了解的前提下，一份华美的简历将有助于自己获得理想的职位。而从此次调查结果看，HR们显然已经开始意识到简历中的这些问题，对于简历的真实性、客观性的重视度正在上升。正如参加此次调查的某IT企业人力资源经理左经理所言，做为企业招聘人员，每天都要面对众多的求职简历。如何识别真假信息，是一件非常重要且长期必须要做的工作！我们真的希望每一位求职者提供真实的信息。

    所谓过犹而不及，对于求职者和企业而言，一份返朴归真的简历，或许才最有生命力的。这需要企业诚信机制的进一步完善，需要我们的HR更加地从员工的发展的角度去考虑和看待管理中出现的各类问题，从而在企业与求职者中间建立起信任的桥梁。

    缺乏责任心的求职者容易被HR们直接淘汰

    分别有9.32%的HR选择反感没有联系方式的或者留的联系方式联系不到的简历和错误百出的简历。

主观地看，作为一个HR，在简历上没有看到联系方式，那我怎么联系到你？一份简历中错误百出，至少说明你这个人很不负责任或者不够细心。因此，从此次调查结果看，HR对于求职者是否具有责任心还是比较关注的。进一步而言，HR们对于员工是否具有责任心及工作是否细心也是比较看重的。简历如人，它可以在一定程度上反映出一个人的性格，性格中的缺陷固然不容易改变，但对于求职及每一位职场中人而言，培养应有的责任心已经不仅仅是习惯或性格问题，它已经应该成为一项基本的职业技能。参加调查的网友能能表示，错误百出是让人最不能容忍的。而网友jmsnap则表示，对于自以为是，却错误百出的简历，处理的方式就是投到垃圾筒。

    多数HR对于简历重内容而轻形式

    对于简历的形式，有6.66%的HR对于过长的简历表示反感，有6.03%的HR对于过于简单的简历表示反感。由此我们可以看到，对于一份简历，HR们更关注的是其内容，而对于形式则不是特别看重。或长或短都不是问题，结合以上的分析，可以看出，只要简历内容描述完整、适当就会在很大程度上获得HR们的认可。换言之，HR对于简历含金量的判断比较务实。

    简历的人格特色与HR的人性化管理

    对于不断变化的事物，需要用动态的方式去管理，在变化的过程中寻找平衡，进而取得发展。对于人的管理也是动态的，这个动态的过程即是人力资源管理的过程。对于人的管理如何平衡？这或许是一个永远都没有定论的课题。人性管理是被提及较多的一种管理方式。在这里，我们结合此次调查，简单地谈一些有关人性化管理的东西。什么是人性化管理？规范的解释是：它是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。可以看到，人性管理的执行基本都属于HR管理的范畴。

    从HR们对于简历的选择态度中，我们多少可以看到HR们对于求职者的不同期望以及这些期望在HR们心中所占的位置。从一份小小的简历开始，不同的人可能会被聚合在同一个组织中，通过努力，与组织共同进步，共同发展。而简历的挑选，则成为实现这个目标的前提。简历如人，正如参加调查的某房地产公司人力资源王经理认为，简历应该体现人格特色。

    一个电影剧组建立时可能大家互相完全不认识，却能携手紧张地工作，他们能这样是因为相互的合作是围绕工作内容进行的：有明确的时间、明确的目标，有共同的路要走，在这条路上每个人都必须扮演好自己特定的角色。简历的人格特色，这或许是HR对于求职者最真挚的期望吧。如何让求职者提供具有人格特色的简历，需要HR们不懈地努力。使求职者愿意向企业展示最真实的自己。

    前几日曾看到一个管理故事，是关于彼得·德鲁克的。内容大概是讲，管理大师彼得·德鲁克小的时候，有一次旁听奥地利著名钢琴家施纳贝尔给同学的姐姐利奇（当时这个名叫利奇的14岁女孩已经以技巧娴熟闻名维也纳）上课。施纳贝尔听了她弹一个月前留的作业，她弹得相当好，他首先称赞了利奇的技巧并给她一些指点，比如某个小节或许可以慢一点或者再强调一下。接着施纳贝尔说，“利齐，你知道吗？这两首曲子，你都弹得好极了。

但是，你并没有把耳朵真正听到的弹出来。你弹的是你‘自以为’听到的。但是，那是假的。对这一点我听得出来，听众也会。”利奇一脸困惑。“我告诉你，我会怎么做。我会把自己亲耳听到的舒伯特慢板弹出来。我无法弹你听到的东西，我不会照你的方式弹，因为没有人听到你所听到的。你听听我听到的舒伯特吧，或许你能听出其中的奥妙。”他坐下来，弹他听到的舒伯特。利奇突然明白了，她重新弹。这次她表现的技巧不再像以前那样令人炫目，而是像一个14岁的孩子弹的那般，有天真的味道，而且更令人动容。施纳贝尔转过身来对德鲁克说，“你听到了吧！这次好极了。只要你能弹出自己耳朵听到的，就是把音乐弹出来了。”
    企业招聘是人力资源管理管理的基础，也是企业人力资源管理最重要的环节。招聘管理人才建设与人才储备的基础，对于企业长期的人才体系建设有着重要影响。一份具有人格特色的简历，正如管理故事中施纳贝尔对德鲁克说的那番话：你是什么，就展示什么。这样比任何的粉饰更具感染力。作为企业的人力资源管理者，亦应深知这些，为求职者创造可以让他们这样展示自己的条件和环境。