总结上述情况，我们在文章的标题中提出了“三种文化”这个也许不太确切的说法，但是，这种对“文化”涵义模棱“三”可的现状，却正是企业文化不能深入指导企业管理实践的原因。也就是说，对于企业文化这一词汇基本概念的界定，妨碍了许多企业进行企业文化建设的进程。那么，企业文化的概念到底应该界定在哪一个层次上呢？我们认为，第一种说法即“大文化”的概念显然不是，因为一旦上升到文明的概念，就无法说明企业文化的“文化”本身的涵义了。第二种说法，即认为文化与制度相互补充的观点，正是现实中许多管理者乃至学者的误区。这一观点的根本错误在于将企业文化简单地定义在关心、爱护、人性化等等层面上了。按照文化人类学的观点，文化研究的是某一个族群的思维模式、行为模式及与之相关的外部形象，按照这一基本范畴，企业文化就绝对不应仅仅局限于柔性管理的概念中。实际上，即便是上世纪80年代提出和强化“企业文化”这一概念的著作，也将企业文化延伸到了具体的制度和组织管理行为中了。因此，我国企业对企业文化的“误读”，可能与文化传统中基于权威主义和道德主义领导观的“施恩”做法不无关系。在现实中我们可以看到，类似于访贫问苦、关心体贴及文化娱乐等活动，对员工的激励只能起到一时的作用，如果企业的游戏规则不改变，再好的关心也不能长久，除非你是一个慈善机构！同时，我们也可以看到，纯粹的“文化管理”——用价值来引导，只发生在宗教信仰中。在与利益纠缠在一起的企业管理中，再高尚的价值观管理也需要通过制度、组织这些硬性的东西来实现。由此，我们就将话题引到了第三种观点，即文化与制度是相互促进和相互排生的，即任何制度的制定和实施，都是价值观选择的结果，而制度差异的背后，就是价值观选择的不同。同时，制度的实施及其结果，将直接引发被约束者的思维模式和行为模式的改变，如前述的低保故事就是如此。因此，企业文化的建设——创新与变革，必须首先通过制度的变革来实施。对于制度的检讨、修正、创新和进一步实践，才是良好企业文化形成的关键。

     还有两个非企业场景的故事可以佐证。某城市在认为市民素质提高、不会轻易跨越马路隔离带的情况下，将马路隔离带降到了不到一米的高度。结果是，降低了隔离带高度后，刘翔的“追随者”层出不穷，事故频发自然不可避免。如果将隔离带比喻为企业的制度，我们就会发现，高的隔离带类似于企业制度，当隔离带高（制度门槛高）时，违规成本很高，人们只好走斑马线；而当隔离带低（制度门槛低）时，人们自然选择成本低的方式——纷纷跨越隔离带。因此，高的隔离带（严格的制度）养成了人们走斑马线的习惯（久而久之就变成了“文化”）。另外的一个故事来自博弈论，叫做“智猪博弈”。说的是猪圈里有一大一小两头猪，圈的一边放着一个投食的食槽，另一边放一个踏板。只有踩踏板，食槽才能投下食物。在正常情况下，如果小猪去踩踏板，大猪肯定等在食槽旁等着吃，小猪踩完回来后，大猪就吃光了。经过反复几次，小猪就不会去踩了。大猪只好去踩，于是小猪就坐享其成，大猪回来后可以赶走小猪吃一点残羹冷炙。这样的规则设计，就形成了大猪为了一点食物拼命奔波、而小猪则安安稳稳“搭便车”的结果。如果改变规则，投出的食物减少的话，小猪依然不会去踩，大猪踩完后因为食物少而已经被小猪吃光，也不会再去踩。这样的设计显然是失败的。如果增加食物，大猪小猪也就不用争抢了，因为食物比较丰富，谁饿了谁去踩就行。这样的设计显然也非规则制订者所愿，因为成本太高了。唯一合适的方法，就是减量加移位的方法，即将投食口和踏板的距离缩短，谁抢到踏板，谁就可以有东西吃——只有劳动者才能得食。对于游戏设计者来说，这样的规则显然是最合理的，投入少，猪们的“劳动积极性”还空前提高。这就是我们力图阐明的制度对文化的约束力。

    因此，从很大程度上看，文化是由制度的设计和实施、经过长期的实践活动而逐步形成的。关注企业制度的变迁，就是关注文化的进步。这也就是一些没有实施企业文化建设的企业却有着优良的文化、而一些制度不健全的企业却在“文化的盛宴”中死去的原因。伟大的哲学家罗素有一句名言：“人们之所以有道德，是因为他们受到的诱惑太少。”实际上，我们也可以再延伸他老人家的观点：人们之所以有道德，是因为我们头上老是悬着一柄“达摩克里斯之剑”！

    当然，我们说企业制度对企业文化的形成有巨大的约束力，并不是说企业文化全部或者必定由企业制度养成。关于这一问题，我们将另文论述。