再进一步，企业文化就不仅仅是一种“规范”，或是“群体压力”了，它应该是一种精神状态。企业文化讲求的不是被动的接受、屈服，而是一种动态的适应、融合，以形成一种共有的待人处世的态度。至此，企业文化被进一步抽象、内化，成了企业内在的动力源泉。

　　但这不是必然，固步自封的企业文化只能让企业终结于骄傲自满，冥顽不灵。企业真正走向成熟，必须要形成“巩固－学习－创新”的文化氛围。通常，在一个企业里，总是存在若干态度科学，对环境敏感或是追求创新的人，这都是有价值的无形资产，但不是文化。只有整个组织都意识到了这种资产的价值，自觉地汲取其中的精髓，使之成为企业成员的共同特征，这样，这种精神的力量才能推动企业的不断成长与发展。

　　企业文化是什么

　　那么，企业文化究竟是一种结果，还是一种手段？回答这样的问题，又易于落入非此即彼的圈套。企业文化应该是一种精神层面的结果，它反过来影响、甚至决定人们的行为。企业文化一旦稳固下来，便形成一种成熟的企业组织心态，它是企业所有经营管理行为在精神层面的综合反映。此时的企业文化不会因为某个人的变化而变化，不会因为某个架构的变化而变化，也不会因为某个外部评价标准的变化而变化。在企业文化的作用下，作为输出结果的组织行为是人为难以控制的。但从发展的观点来看，企业文化也不应该是一成不变的。企业文化的稳定内核只有在与环境的互动中不断兼容并蓄，才能帮助企业实现持续的发展。

　　余世维说，我们“需要很多很多时间，才能形成一点点传统；需要很多很多传统，才能形成一点点文化。”想以朝夕之功去塑造甚至改变一种企业文化，恐怕只能是一个“不可能完成的任务”。为企业文化而建企业文化是徒劳的，企业文化不是一杯可以随时解渴的水，但往往，拯救我们的恰恰就是这样一杯水。