职位管理涉及工作分析、职位描述、职责澄清与责任权限、职位价值评估、职位聘任等各个环节。以职位聘任为例，目前被教育、卫生、金融、邮电、交通、科技等事业单位在人才选拔和聘任中所采用，而成功推行这一举措的企业为数不多。长虹作为国有大型企业集团，结合企业自身特点，先后多次开展大区营销总经理、物业公司总经理、基建公司总经理、医院院长等高级职位公开聘任，让更多的优秀人才参与竞聘活动，并加深了竞聘者对这些关键职位职责内容、任职条件、职位前景规则的认识和理解。

        业绩引导是原动力

    绩效管理是从绩效规划、绩效执行、绩效考核、绩效结果反馈与运用的管理过程，可称之为PDCA循环。

    有效的绩效管理，它能引导和激发人力资源发挥最大的工作潜能，不断改善工作业绩，从而提升企业整体业绩水平。当代管理大师肯？布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出：在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现“职业偏好病”，即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。这指出了员工绩效管理方面一个长期被人忽视的问题：在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。

    长虹在实施考核分解之前，首先要依据企业经营业务计划需要，确立企业经营战略目标，签定责任书，层层分解落实，对于部门负责人，制定可量化的KPI（关键业绩指标）实施考核，从企业财务、员工成长、客户、运营四大维度设计指标，传递落实企业经营责任，对于主管以下人员，则辅以MBO（重点工作计划）考核、关键事件考核等方式，由事前承诺到事后跟踪落实，评价考核结果；通过建立绩效考核激励机制，带动个人与部门综合业绩的提升。长虹在施行绩效管理的同时，强调了绩效管理必须遵循的四大原则：

    原则一：价值引导。

在指标设计时，要充分考虑设立的绩效指标、目标与组织追求的价值目标相一致，考核应坚持奖优罚劣，以正确引导员工行为，无论奖罚，都要在员工中创造正向的激励效应。

    原则二：公开公平公正。

绩效管理应严格遵循其方法和流程，所有的绩效考核结果应有绩效方案、目标作支撑，并以客观数据和事实为依据进行科学客观地评估。

    原则三：强制分布。

针对研发类、管理类、工程技术类等职位序列的相似工作群体，实行强制五级分步法，根据考核结果，按S、A、B、C、D进行强制分布排序，通过对相对价值评估区分员工业绩差异，促进人才开发和合理使用。

    原则四：持续沟通。

　绩效沟通是绩效管理必不可少的一个重点环节，通过沟通以达成个人业绩承诺，引导员工不断提高业绩水平，实现自身价值。同时，沟通应贯穿于绩效管理全过程中，不管是计划制定还是指标设立，亦或是在考核过程中，只有通过不断的沟通，才能促进个人业绩和能力的不断改进。

    薪酬管理是价值体现

    人力资源管理活动最终归属于薪酬激励，这也是人在一切工作过程和结果等所有活动的价值体现。业内分析人士指出，一个优秀的薪酬体系是建立公平的、具有竞争力的、员工满意的薪酬系统，提高员工工作兴趣和热情，激发员工创造力，形成人力资源体系的良性循环。薪酬管理是与企业经营战略以及人力资源管理的职位、绩效、招聘培训等其他模块密切结合，充分发挥其薪酬激励、引导功能。薪酬除保障员工生活需要的基本功能外，其最重要的作用是吸引人才、激励保留优秀员工、从而改善企业经营业绩，实现战略目标。薪酬活动主要依赖于职位、能力、业绩三大因素。长虹在实施薪酬成果导入阶段，结合行业最佳实践，采取统一的职位价值评估工具，充分运用影响职位价值的14大关键驱动因素，对所有非生产型职位进行价值评估，形成职位矩阵，规划职级职带，确立各职位序列的薪酬水平。

    有效施行薪酬管理，应遵循“一个前提、二个公平、三项匹配”，应满足公司财务支付能力的要求，兼顾企业内部及外部相似岗位员工的薪酬水平，实现个人薪酬与岗位相对价值、工作绩效以及薪酬总额与公司效益相匹配。总之，要围绕促进公司战略和业务目标实现，充分发挥薪酬管理的激励和保障作用。“为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪”，长虹人力资源资深人士在进行员工培训时一语道出了长虹的付薪理念。

    人力资源管理是一项系统工程，各专业管理模块也有着必然的联系，其中，职位、绩效、薪酬三大模块是人力资源管理最核心的内容。着力构筑以“3P”为核心的人力资源管理体系，在企业发展的遥遥征途中，将会起到举足轻重的作用。