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技能与条件订定客观标准。但是，研究显示，具备主动精神、创造力和成果导向等三项特质的员工，最能为公司作出贡献。因此，ICR方法或许是公司可以考虑的创新做法。 潘西在「长春藤商业期刊」（IveyBusinessJournal）上指出，如果你想改采ICR方法，可以向员工如此说明： 若你喜欢现在的职务而不想升迁，我们重视你的贡献，并尊重你的决定。 若你希望被列入未来升迁的候选人，你有机会以下列步骤展现你的领导特质： 1.指出本公司面临的某个问题（或机会），设计一项因应计划，概要说明这个计划将带给公司的益处（例如增加营收、改善质量、降低成本、减少顾客抱怨等）、如何衡量这些益处，以及完成此计划的可能时程表。 2.你应该跟你的主管讨论你的计划，若此计划不太可能为公司导致问题，他将核准你的计划。一旦获得核准，你就成为此计划的「提倡者」。 3.你的计划将属于「臭鼬任务」性质，没有额外的权利或公司资源。在你进行此计划的同时，你仍然必须继续你的正常工作职责。 4.为成功执行你的计划，你很可能需要争取其它人（例如你部门的同事、其它部门同事、客户或供货商或其它外界人士）提供协助。 5.我们知道并非所有计划都能成功，就算你的计划失败，你也不会遭到惩处。或许，你的计划会在将来作出贡献。 6.在完成计划后，你应该向管理团队提出一份报告，叙述你的计划、可评量的成果，以及在过程中提供协助者。你的报告将成为公司知识库的一部分。 7.成功完成一项或多项这类计划，将是获得晋升的主要资格条件。 用这种方法来展现自己的能力，员工当然需要花时间。换句话说，完成计划和获得晋升候选人名单之间会有时间落差，因此，公司必须提前规划与实施这个方法。ICR方法不见得适用所有公司，它最适合于鼓励员工展现主动与创新精神的公司。 3M是最早实行这种方法的公司，Google近年来也积极仿效3M的做法。此外，IBM和花旗集团也拔擢展现主动精神、创造力，以及提出构想为公司产生成果的员工。 其实，ICR方法不仅减少了传统晋升方法所造成的问题，为员工提供更客观的升迁机会，使员工发挥潜能，也有助于建立创新的公司文化。因此，这种使员工、员工所属团队，及整个公司皆获益的方法，如果实行得当，可以说是一种三赢策略。 |
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