发现1：更多人得到加薪，加薪幅度逐年递增。

　　调薪的高度方面，从图1我们可以直观地看到，这三年的调薪比例基本呈正态分布，调薪比例均集中在5%～15%之间。05-06年度调薪比例最高的区间为5%～8%，约占26.8%; 06-07年度调薪比例最高的区间在8%～10%，约占27.0%;07-08年度调薪比例最高的区间为10%～15%，约占26.7%，这说明主要区间内的年度加薪比例也是逐年递增的。

　　调薪的参考因素虽然因企业而异，但呈逐年递增趋势的事实，说明年度调薪的概念已逐渐深入人心，企业也发现这是一个很好的调节激励与竞争的杠杆。

　　发现2：年度调薪渐成制度，个人申请加薪成功比例小。

　　相对于其他调薪途径，公司年度调薪在HR和个人反馈方面都以65%以上的比例遥遥领先。年度调薪，已经越来越制度化，为企业所普遍采用。

　　调查显示，企业年度调薪基本在年底至3月份左右，也有的企业在年中。调薪的参考依据主要是企业效益、员工工作业绩、职位等级、市场水平、本企业服务年限、CPI等因素，是一个合力的结果。

　　随着近年来职场中人维权意识的不断增加，个人申请加薪也成为我们关注的话题，网络上到处都有高人们传授的诸如如何向老板要高薪之类的江湖秘籍。但从数据中我们看到，在个人反馈方面，个人申请加薪的比例为9.02%，在HR反馈方面，个人申请加薪的比例约为8.74%，图2更加具体的表明了在本年度成功加薪的员工中，个人申请所占的比例。在此次参与调查的企业中，有39%的企业没有个人申请加薪成功的案例，有28%的企业个人申请加薪成功的人数在加薪总人数的5%以下。看来，个人申请加薪成功的比例仍然不大。

　　从得到的数据看，超过半数的企业已经把年度例行调薪作为一种制度或者潜规则，在这种情况下，个人减少了向组织沟通、申诉的成本，也减少了由此带来的诸如怕给上司留下不好的印象等潜在风险，另一方面，也助长了个人主动申请的惰性，这种活动因素在与相对刚性的制度的碰撞中，稍显弱势。

　　发现3：CPI非调薪的主要参考因素，调薪是合力作用。

　　2007年9月，我们曾经对因物价上涨而带来的薪资调整问题做过一期调查，个人普遍认为薪资调整应对此有所反应，而HR的数据却很保守，并未打算因这种突发因素而改变调薪策略。

　　时间已流去半载，当今天看到实际数据的时候，我们意识到：那些习以为常的想法和被广泛认知的假设，如今都需要重新审视。万众瞩目的物价上涨，并没有成为调薪的主要参考因素。

　　调薪比例的设定，是一个合力的作用，其中最重要的莫过于工作表现、企业效益、职位等级等内部因素和市场水平等外部因素，CPI虽然是社会的热点，但拿来作为调薪参考时，企业理智地给它降了温。作为外部突发因素的CPI上涨，权重还没有足够大，只有46.6%的公司在制定调薪计划时考虑到了CPI的因素。

　　也有一部分企业认为，物价上涨是一个比较敏感的话题，体现在基本工资上似乎不妥，于是采取了其他的安抚员工的方式，比如上调餐费补助以应对食品价格的上涨。CPI作为突发因素，注定只是一个引人注目配角：虽引人注目，却不是主要;虽是配角，却不可缺少。

　　发现4：调薪不满，鹰派鸽派两极分化。

　　人的欲望似乎永无止境，加薪这种真金白银的政策，是很难让所有人都满意的，尤其在这个生活压力日渐增大的年代，若想博得多数人满意的一笑，更是不易。

　　在3623份个人问卷中，有627人对本年度调薪表示满意，其余的近83%选择了不满意或很不满意，这个数字是HR不愿意承认的，但却是现实存在的。在这些也许填写问卷时仍旧带着一丝愤愤不平情绪的83%的人群中，选择跳槽作为应对方式的占了44%，2008年金三银四浩浩荡荡的跳槽大军中，你会找到这些鹰派人物决绝而英勇的身影。排在第二位的是鸽派人物的招牌方式——不服气，但默默接受，约占26%，他们仍旧在原来的岗位上默默工作，没有叫嚷，没有出走，不过心中积累的怨气又增加了一分。选择与上司沟通，提出加薪和自行反省，改进工作这两种方式的人共占25%，对企业方面来说，这两种方式，应该是最值得提倡的。如果不去为怨气找一个出口，很难说它不会影响工作效率。这些憋闷的员工在卧薪尝胆后，会成为下一个离去的人。