质员工绝对量尤其是相对量上升——考虑到一定量高素质员工留下的工作岗位需有更多低素质员工填补时尤其如是。这还只是薪酬管理 格雷欣法则 启动伊始情形。由于企业效益下滑有时是员工素质下降的必然结果，这可能使企业在薪酬开支方面捉襟见肘，从而导致员工普遍性薪酬水平下降。它可能启动员工薪酬水平下降与企业效益下滑的恶性循环。现今部分国企就面临如是尴尬处境。我们当然不能将所有高素质员工流失均归结为格雷欣法则 惹的祸。有时，高素质员工流失是由于用非所学;有时，则由于个人的文化取向与企业主流文化存在难以弥合的差异;等等。但确有相当部分高素质员工流失，是由于薪酬或人力资源管理 格雷欣法则 的作用。
二 格雷欣法则 的具体表现。较之货币流通中劣币对良币驱逐，薪酬管理 格雷欣法则 要复杂得多。这主要是因为，格雷欣生活在金属货币时代。此时，尽管货币的实际价值千差万别，但其名义价值却是同一的。在薪酬上，一方面，人力资源本身千差万别;另一方面薪酬更为丰富多彩。因而，企业在员工薪酬管理方面的 格雷欣法则 有诸多具体表现：
第一，在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的驱逐 .国企在此方面尤其如是。一家经济效益颇佳的国有上市公司曾向作者叙述发生在该公司难解之 结 ：该公司年人均薪酬18000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬水平远超出本行业同类企业，但核心员工尤其是少数关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。该公司欲引进若干素质较高的计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，每月薪酬只能略超出1000元，但市场水平却在3000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈祈求，却总未能如愿。作者在为一些民企作薪酬设计咨询时发现，几乎每一民企均在不同程度上存在着低素质员工薪酬超出高素质员工，因而高素质员工被低素质员工所驱逐 .差别主要在于，在一些国企，低素质员工对高素质员工的驱逐甚至具有系统性;而在民企，这只是薪酬管理的 例外。
第二，在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的驱逐 .此种情形可看作上述第一种情形的特例。
第三，在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例。现阶段，这是低素质员工对高素质员工驱逐 的一般情形。设在某企业有Q与P两位员工，前者是高素质员工，后者为低素质员工，令员工P对企业的相对工作价值为1，则员工Q对企业的相对工作价值为3，但员工Q的薪酬只有员工P的1.5倍。这里权威的参照系是市场薪酬水平，当我们说高素质员工薪酬水平较低，其实主要不是其与低素质员工薪酬水平的比较，而是其与市场薪酬水平的比较。抽象地说，当我们作企业两类员工——低素质与高素质员工——薪酬比较时，联系市场薪酬水平，存在着以下两种情况：其一，尽管较之低素质员工，高素质员工的对企业的相对价值在薪酬上未得到充分体现，但其薪酬与市场水平相当。国有电信、银行、电力等行业，因其具有垄断性质，就在一定程度上如是。高校作为计划经济体制的最后避难所，亦在很大程度上如是。此种情形在竞争性行业极为少见。其二，低素质员工的薪酬超出市场水平，高素质员工薪酬低于市场水平。本文侧重分析的即为此类情形。本文不准备分析另一种可能的情形：一些企业无论低素质还是高素质员工，薪酬均低于市场水平。在作者看来，企业应当努力避免的即为此类情形。作者撰写此文的基本动机，亦是企望企业在有足够的实力使所有员工薪酬与市场水平相当时，尤其是以有竞争力的薪酬政策吸纳与滞留高素质员工，以确保企业不至进入此种境况。
三 格雷欣法则 凸显原因。在民企，主要是以下几方面因素的 叠加 ：其一，有些企业对高素质员工对企业生存与发展的重要价值缺乏贴近实际的认识，尽管在抽象层次上，他们似乎对此有相当清醒的认识。其二，有些企业对高素质员工的市场价值缺乏符合实际的了解，它们一般不会从吸纳、滞留高素质员工角度，以科学方法作薪酬调查。其三，有些企业对高素质员工的吸纳与滞留缺乏明智的策略，它们不愿以相对较高的薪酬启动员工素质提升与薪酬水平提高的良性循环，总是希望高素质员工吸纳在先、高水平薪酬形成在后，在操作中，实际上是以较低的薪酬去应对高素质员工。其四，有些企业持有的是与家族式经营相匹配的素质观，它们将与核心领导层的的亲疏亦实际上作为素质高低的重要构件。等等。在国企，薪酬管理格雷欣法则 凸现亦有以下诸方面因素的 叠加 ：其一，权利与义务非均衡的人事制度。它可以看作是国企旧人事制度与市场经济结合产生的 怪胎 .其基本表现是，国企对员工尤其是非合同制的固定员工，有为他们提供工作的义务，但却没有让他们终生为国企工作的权利。这为低素质员工以国企为自己终生依靠提供了制度保证;亦为高素质员工离开国企另谋高就提供了体制环境。其二，国企员工权力拥有及其运用的失衡。其实，每一国企员工整体只是其所在企业的部分所有者——国企所有者是全体人民，且在全体所有者中，每一具体国企员工在整体上只是其微不足道部分。但在相当多情况下，他们被理解为全体所有者。每一国企员工在作决策时，一般更多考虑的是他们的局部利益，且不是从可持续发展角度考虑的局部利益。在改革初始阶段，国企几乎不可遏止的收入最大化趋势，是一重要例证。现实地看，在一般国企中，一般性人力资源为其人力资源主体部分。当薪酬水平、薪酬体系等与切身利益密切相关问题以民主协商机制在企业确定时，核心员工尤其是战略性员工的薪酬低于市场水平，是可预见选择，尽管此选择必然大大损害一般员工的长远利益与根本利益。其三，既往薪酬制度的惯性。改革以来，每一国企的薪酬制度均受到较大的冲击，不同等级员工薪酬的差距亦已拉大。但无论从政府调节还是从企业具体操作层面看，改革或调节的基本思路仍是计划经济的，人们较多考虑的是企业内不同员工薪酬水平的比较;没有考虑以市场薪酬水平为参照系作薪酬体系的整合。这是造成一些国企低素质员工薪酬超出市场水平、高素质员工薪酬低于市场水平的重要原因之一。等等。
四 格雷欣法则 遏制对策。人们一般都认识到，人力资源素质是决定企业核心竞争力的关键性因素。由此并结合本文稍前分析可逻辑地得出以下结论：如果容忍薪酬或人力资源管理格雷欣法则 继续起作用，那么，在日益激烈的市场竞争中——尤其是在入世后国内亦国际化的市场竞争中，中国企业将会极为被动。遏制格雷欣法则 首先须有新的薪酬观。对所有企业来说，均须将员工薪酬的提升，看作是员工素质提高、企业兴旺发达的重要标志。这是因为，处理得当，薪酬提升可以启动员工素质提升与企业效益提高的良性循环。第二，判定员工薪酬水平高抑或是低有市场观念。将市场薪酬水平作为员工薪酬水平判定的参照系。第三，将薪酬调查作为企业薪酬管理的不可忽缺环节。尤其注重对企业核心员工的薪酬调查。不仅了解竞争性企业核心员工的薪酬水平，其他行业核心员工的薪酬水平亦应有较为广泛的了解。第四，以核心员工薪酬水平提高先行，为提高企业核心员工素质具有战略意义的人力资源管理策略。第五，为核心员工建立薪酬水平无上限的薪酬特区。这在国企，对于强有力冲击旧的人事与薪酬制度惯性，可能最为有效。
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