随着经济知识化、信息化以及组织结构扁平化和弹性化，工作小组或团队成员为组织结构的基本单位。在同一个工作小组或团队中，成员之间彼此很难有清晰的职责划分，为达到实现团队目标，大家共同努力协作。在这种“无边界工作”、“无边界组织”的情况下，员工的薪酬体系的侧重点也要从以职位为基础，逐步转变为以个人能力和职位为基础。

　　二、能力素质模型在薪酬体系中的作用

　　企业可以使用评价中或基于能力素质模型的360度评估等方式对员工的能力进行评估，以充分了解员工的能力状态，与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配，从而可确定该员工的执行薪酬等级或薪点数。同时，通过评估还可获得，员工的管理能力和素质的优劣势如何?员工的潜在能力和发展趋势怎样?员工需要什么样的能力和经验才能满足该职位更高薪酬等级的要求?等信息。企业可根据这些信息，分析妨碍员工获得更好绩效的能力障碍，以及员工的事业目标。在上级经理的支持下，员工可制定出个人绩效和能力发展的目标及行动步骤，从而在工作中不断改变自己的行为，从而取得绩效和能力的提升，最终实现职位薪酬等级或职位晋升。

　　在“无边界工作”、“无边界组织”的情况下，企业可以根据不同能力结构的员工设计不同的薪酬结构。例如，从事能力结构较为稳定的员工应以固定报酬为主;对从事能力结构不稳定、潜在能力较大的员工则应以非固定报酬作为其报酬的主要组成部分，将其报酬与其能力发挥情况有机结合起来考虑。

　　综上所述，能力素质模型的建立，明确了职位所需的各项管理能力、思维分析能力、团队合作能力、推动执行能力、知识与技能要求等;并且，通过能力评价中心可确定员工实际能力等级。因此，企业在职位评价确定职位基准薪酬等级的同时，可根据能力等级确定其执行等级，从而实现薪酬设计的更加准确、更加公平。