; 一、学习专家，主要从事培训设计与授课； 二、管理员，主要负责执行培训计划、协调培训课程、安排培训活动，调配培训经费等工作；
三、战略促进者，帮助高层管理人员实施战略计划，实现公司目标。
惠氏制药认为，随着组织中培训职能分工的日益明确，培训将与各种职能相结合，每一位管理者都将成为培训工作者。由此，培训工作者应该更多地扮演战略促进者的角色。惠氏采取了以下多种措施提升培训主体在组织中的角色，促使培训与各种职能相结合。
一、明确管理者的培训职责。从经理到主管的每一位管理人员，我们都会在岗位说明书中明确他对下属的培训职责。同时，我们会给管理人员提供相应的培训以使他们具备一定的能力来履行培训职责。管理人员的培训内容包括如何识别培训需求、区分培训和其他绩效改进的手段以及培训评估等。
二、发挥培训部门的核心作用。培训部门要参与公司的经营管理，培训负责人是惠氏核心领导团队的一份子，充分发挥顾问的作用，以便能够及时有效地诊断企业的培训需求。
三、培训的实施由各部门配合完成。公司的年度培训计划制订完后，由各个部门来安排实施。培训部门在这个阶段的职责是提供信息，进行指导并跟踪培训效果。这样，培训人员就可以有更多的时间和精力来进行战略思考和教案开发。
根据培训客体需求设计教案
培训客体是指需要培训的员工，培训需求呈多样性。只有符合员工需求的教案才是好的教案。惠氏主要运用ADDIE模型来开发培训教案，以提高培训的针对性和实用性。
在这个ADDIE模型中，分析阶段的主要任务是确认培训需求，先对员工需要完成的任务进行分析，找出胜任该任务的员工所应具备的特定技能、知识和态度；分析学员的情况，包括学员以往的绩效、专业背景、工作年限等；确定此次培训的目标，如：完成培训后，员工能够在5分钟内用Powerpoint制做出演示文稿。设计和开发阶段的主要任务是根据培训目标、结合学员特点来安排课程内容并选择相应的培训方法。按照ADDIE模型开发设计的培训课程，能够更好地帮助学员掌握工作所需的知识和技能，从而提高培训的有效性。
确保培训内容的系统性
不同岗位、不同层级员工的培训需求是不一样的。在惠氏，我们针对每个岗位的要求制定了学习计划并用软件进行系统的管理。
我们根据各岗位的需求把专业知识与技能的课程进行归类，并分成高、中、基三层。图3是生产管理类的专业知识。通过这些方法，我们努力使员工得到系统的，而不是零散重复的培训。
丰富培训手段和方法
培训的方法要结合培训内容并符合成人学习的特点。成人学习有三个鲜明的特点：一是通过实践学习；二是通过与原有知识的联系、比较来学习；三是成人学习带有鲜明的实用性。因此在培训方法上，我们更多地结合学员的自身参与、亲身体验，注重引导和启发多样性，调动学员的主动性和积极性。通常，知识类的培训我们采用课堂讲授、案例、讨论交流、游戏活动、角色扮演等培训方法，而对于技能类培训则采用范例演示、实践练习等方式。
同时，在知识类的培训中，我们也采用e-Learning作为重要的补充方式，现在我们正在尝试将e-Learning的培训方式运用到技能类的课程中，如计算机的模拟功能可以帮助员工掌握操作技能。
培养良好的培训文化
培训文化是企业文化的重要组成部分，也是新环境下企业的重要特征之一，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。培训文化在一定程度上反映了企业对培训的认可程度，它直接影响到培训工作的开展和培训的效果。
培训文化的发展可分为淡薄阶段、发展阶段和成熟阶段，每一阶段培训工作者的角色均不同。淡薄阶段是培训的实施者；发展阶段既是企业战略的促进者又是培训实施者；成熟阶段是战略的促进者。企业处于培训文化淡薄阶段时，培训工作只是培训工作者的职责，培训内容单调，形式死板，培训工作没有长期计划，经常是想起什么做什么，培训活动结束后便无人问津。
在惠氏培训文化的建设过程中，我们首先注重处理好整体和局部的关系。培训目标是组织目标体系的一个组成部分，在制订培训计划时注重与企业战略的关联性；其次，让培训成为每一位管理人员的工作。培训是现代管理的一种重要的方式和手段，要全面提高组织的培训文化水平，就要让各部门担任起更多的培训职责；再有，努力使培训成为员工成长的重要途径；最后，让培训成为绩效评估的重要部分。这是培训开展的立足点，也是培训开展的根本性目的之一，同时更是提升组织培训文化的有效武器。
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