对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业。公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视，公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”，即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们负担整个具体的职位。 虚拟管理趋势明显
互联网技术的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业之中也越来越普遍，通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务一一工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国企业还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。
制度化管理
美国企业人力资源管理的规章制度非常完善，对个人素质的技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降fL~7管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定、工资的制定，以及职务提升等等提供了科学的依据。
用激励机制吸引人才
美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点：
1．合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票，提供交通、住宿补贴，提供401k保险(相当于中国的补充养老保险)和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可以帮助办理移民手续。
相反，对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资。
2．收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金(工资)及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员与社会房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。
重视员工培训
美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因JJ：I：AI~常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩，对公司有贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面：
1．新员工培训，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。
2．基本业务培训，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。
3．继续教育工程，主要帮助优秀雇员再修学位，提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。
4．职业发展，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。
5．特殊培训，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。
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